Magazine Avantages – Point de vue : assurer l’égalité des sexes en milieu de travail.

Au ­Canada, beaucoup d’entreprises s’engagent à assurer l’égalité ­homme-femme – notamment en matière de salaire.

Bien que la loi impose certaines mesures, de plus en plus d’entreprises constatent que la responsabilité sociale est financièrement avantageuse et, de ce fait, y souscrivent. Auparavant, ceux qui se préoccupaient véritablement de l’égalité ­homme-femme se fixaient des objectifs, puis veillaient à les atteindre. Et pendant un temps, cela suffisait : car ce qui se mesure se gère.

Mais l’inégalité de genre, comme toute autre iniquité, est structurelle. Si on veut vraiment progresser, il faut une réelle compréhension des facteurs et des causes d’iniquité, puis procéder à un examen critique pour veiller à ce que les employées puissent non seulement réussir, mais aussi se démarquer.

Les entreprises produisent un volume élevé de données et une analyse minutieuse de ­celles-ci permet de guider le développement du personnel. Mais bon nombre d’entre elles les utilisent peu, ne disposant ainsi que d’un portrait incomplet de l’expérience des employés.

Pourtant, ces données recèlent un formidable potentiel. Un système d’information sur les ressources humaines (RH) peut suivre et analyser la progression des employés, ainsi qu’identifier les obstacles à la progression des femmes, et ce, jusqu’à la haute direction. Cela permet de répondre aux questions suivantes :

Un biais systémique se ­dégage-t-il de nos processus d’évaluation et de promotion?

Le rapport ­When ­Women ­Thrive, dévoilé en 2018, constate que l’analyse statistique permet de déceler des lacunes. Ainsi, l’étude des évaluations de rendement peut faire ressortir des biais systémiques défavorisant les femmes ou encore les minorités ethniques. Ceci permet aux sociétés de non seulement prendre des mesures correctives, mais également de déterminer lesquelles sont les plus efficaces.

L’analyse statistique des données permet également de faire des découvertes étonnantes. En y recourant, les entreprises peuvent déterminer quelles séries d’expériences et quels cheminements professionnels sont les indices les plus fiables du développement de carrière. Grâce à ces connaissances, elles seraient en bonne position pour veiller à un accès égal des femmes aux occasions favorables – et à une expérience de leadership variée – ainsi que s’assurer que leurs activités récoltent les avantages de la diversité.

Quelle est la situation des femmes et des minorités ethniques face aux technologies perturbatrices  et comment prépare-t-on les employés à assurer leur réussite?

L’effet perturbateur de la technologie sur la fabrication est bien connu et compris. De même, à mesure que l’intelligence artificielle évolue, l’impact sur les emplois des cols blancs se fait de plus en plus sentir. La disparition de ces emplois risque d’affecter les femmes de manière disproportionnée. Les employeurs ne peuvent – et ne doivent – faire barrage aux avancées technologiques. Ils peuvent plutôt tirer avantage des analyses statistiques et de l’apprentissage machine pour mesurer les similitudes entre les emplois vulnérables aux perturbations et ceux qui ne le sont pas. Une approche rigoureuse d’identification des emplois et des aptitudes qui existent au sein de l’entreprise, doublée d’une recherche externe, vient épauler cette démarche. De même, elle permet de prendre des mesures correctives.

Où se situent les lacunes en matière de compétences au sein de l’entreprise — et ­investissons-nous dans les femmes et les minorités ethniques pour les combler?

En adoptant une approche fondée sur les données pour examiner sa structure et les emplois à combler, une entreprise réalise deux objectifs complémentaires : elle détermine les emplois qui peuvent être perturbés, tout en définissant les compétences dont les employés ont besoin pour survivre aux perturbations et pour se démarquer dans une économie plus productive. Grâce à cette approche, elle peut à la fois réduire le roulement de son personnel et atteindre ses objectifs d’équité au moyen d’investissements ciblés dans les femmes et les personnes issues de communautés ethniques. Cette approche aide l’entreprise à déterminer le perfectionnement dont les employés ont besoin dans leur cheminement de carrière. De même, elle aide les gestionnaires à trouver des emplois aux employés qui subissent les contrecoups des avancées technologiques.

Les questions précédentes ne constituent qu’un point de départ pour les entreprises qui adhèrent à l’égalité ­homme-femme et à la diversité. Néanmoins, elles leur permettent de jeter les bases d’un plan d’action visant à assurer l’équité. Bon nombre de sociétés au ­Canada favorisent déjà l’égalité ­homme-femme. Mais il reste encore beaucoup de travail à faire à ce chapitre.

François ­Picard, ­FSA, ­FICA, est membre principal du partenariat et responsable du ­Québec chez ­Mercer.